Rekrutteringsbyråenes skjulte bias
- Lars Hjelset
- 10. apr.
- 3 min lesing
Når virksomheter outsourcer rekruttering til eksterne byråer, skjer det ofte med en forventning om profesjonell og objektiv bistand i jakten på de beste kandidatene. Men realiteten er at mange rekrutteringsprosesser fortsatt synes å være preget av ubevisste fordommer og snevre vurderingskriterier. Den mest tradisjonelle CVen vinner.
Tid er penger og pengene vinner oftest
Men er egentlig bias og fordommer den egentlige problemstillingen? Jeg tror ikke det. Det handler heller om økonomi og manglende vilje eller evne til å utfordre kundene. Det finnes få incentiver for rekrutteringsbyråer å målrettet gå utenfor «mainstream» av kandidater for å lete etter den kandidaten som virkelig kan tilføre kundene nye perspektiver og vekst. Rekrutteringsbyråer velger konsekvent bort kandidater som vil kreve grundigere og mer tidkrevende prosess, spesielt når de allerede har kandidater som er «gode nok». Dette er trist, men forståelig og handler om dynamikken i rekrutteringsbransjen. Hvorfor bruke 60 timer i et rekrutteringsoppdrag, når man kan komme unna med 30? Inntekten er jo den samme. Dette kan imidlertid koste kunden dyrt. Ikke bare økonomisk, men også i tapt kompetanse, innovasjonskraft og dyrking av inkluderende arbeidsmiljøer.
Hva slags «bias» snakker vi egentlig om?
CV-bias
Rekrutterere prioriterer gjerne kandidater som har det «riktige» utdannelsessporet, jobbet i kjente selskaper, hatt den samme rollen hos konkurrenter, eller har den "rette" typen erfaring. Skjult kompetanse, som livshendelser, motstand, mangfoldighetskompetanse, personlige interesser og kognitive evner, leses ikke ut av en CV. Slik kompetanse må oppdages gjennom dybdeintervjuer og eventuell testing. Dette er ressurskrevende og kan virke unødvendig, siden man allerede opplever å ha kandidater med det man oppfatter som «rett type» CV i søkerbunken. Dermed kan unike kandidater bli skylt ut med badevannet, allerede i screeningprosessen. Dette betyr ikke nødvendigvis at kundene blir misfornøyde. De får aldri vite om de unike kandidatene de gikk glipp av.
Kulturell bias
I den grad rekrutteringsbyråer i det hele tatt jobber med å finne kandidater som vil være positive bidrag til selskapets kultur, søkes det gjerne etter kandidater som kan assimileres inn og bli «lagspillere», fremfor å søke etter komplimenterende kompetanse og egenskaper. Noen kunder er sågar tydelige på at de leter etter kandidater som «passer inn». Da er det vanskelig for rekrutteringsbyrået å utfordre dette. Dermed er den kulturelle biasen satt i system. Kandidater som kunne ha tilført nye perspektiver og forbedret teamdynamikken, blir aktivt valgt bort tidlig i prosessen. Mangfoldighetsaspekter som oppvekstsvilkår, kjønnsidentitet, livserfaring, kognitive evner og multikulturell bakgrunn blir ikke vurdert som kompetanse, under slik endimensjonal screening. Ikke nødvendigvis fordi noen er direkte diskriminerende, men fordi yrkesretninger har en tendens til å kopiere seg selv, om man ikke bevisst utfordrer i rekrutteringssammenheng. Nå skal det sies at dette skifter. En lege er for eksempel i ferd med å omdefineres fra å være en monokulturell mann til multikulturell kvinne, statistisk sett.
Personlighetsbias
"Kjemi" mellom rekrutterer og kandidat kan føre til at mer kvalifiserte kandidater blir utelatt til fordel for dem som passer bedre med rekruttererens personlige preferanser. Dette har noen rekrutteringsbyråer løst, ved å standardisere rutiner som innebærer kryssintervju av kandidater og personlighetstesting.
Hva kan du, som kunde gjøre for å sørge for at gode kandidater og talenter forsvinner i rekrutteringsprosessen?
Still krav til rekrutteringsbyrået
Oppdragsgivere bør etterspørre mangfoldighet i utvalget som presenteres, og be om innsikt i hvordan utvelgelsen foregår. Spør etter rutiner som sikrer at gode kandidater ikke går tapt for tidlig i screeningprosessen.
Velg byrå med dokumentert mangfoldighetskompetanse: Noen rekrutteringsmiljøer har spesialisert seg på å identifisere og motvirke bias, både i engen organisasjon og hos sine oppdragsgivere.
Kvalitet koster, men vellykkede rekrutteringer er lønnsomt
Rekrutteringsbyråer har en viktig rolle i å hjelpe virksomheter med å finne riktig kompetanse, men også komplimenterende kompetanse. For at denne rollen skal fylle sin hensikt, må byråene utfordres på egne systemer, rutiner og beste praksis. Velg et byrå som kan svare godt på hvordan de systematisk leter etter kandidater som på papiret, ikke nødvendigvis passer «i støpeskjeen». Kandidater som etter dybdeintervjuer og testing, viser seg likevel å være gullkandidater. Byråer som viser til gode og gjennomtenkte prosessbeskrivelser og er villige til å utfordre, er gjerne litt dyrere, men blir nok raskt lønnsomme.
Bias kan være vanskelig å få øye på og handler altså ikke nødvendigvis om sneversyn og fordommer, men rett og slett resultat av bransjestandarder med effektivitetskrav og økonomiske incentiver. Konsekvensene er imidlertid høyst reelle, både for selskaper og kandidatene de går glipp av. Bare gjennom bevissthet og krav til kvalitet kan selskapene sikre seg de kandidatene som vil bidra mest over tid- ikke bare de mest gjenkjennelige.